Articles

Після укладення трудового договору в процесі подальшої роботи внаслідок різних обставин виникає потреба у зміні умов трудового договору. У зв'язку з розвитком нових видів економічної діяльності та запровадженням нових технологій утворюються нові професії та посади. Деякі з них змінюються, а деякі втрачають значення. Іноді зміна умов відбувається за заявами працівників внаслідок     зниження працездатності, або, навпаки, підвищення кваліфікації і отримання нової професії і можливості просування працівника на вищу посаду.

Будь-які зміни умов трудового договору повинні відбуватися з дотриманням законності та не порушувати права працюючих. Законодавство про зміни умов праці базується на принципі, передбаченому у статті 31 КЗпП України, та у Конвенції № 29 1930 року, яка ратифікована Україною. Відповідно до цієї конвенції в Україні заборонено примусову працю. Термін "примусова чи обов'язкова праця"означає всяку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якогось покарання, для котрої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Однак термін "примусова чи обов'язкова праця", виходячи з мети цієї Конвенції не означає усяку роботу або службу, яка вимагається на підставі законів про обов'язкову військову службу та застосовується для робіт суто військового плану; усяку роботу або службу, яка є частиною звичайних громадянських обов'язків громадян цілком самоврядної країни; усяку роботу, яка вимагається від будь-якої особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, за умови, що ця робота або служба виконуватиметься під наглядом і контролем державної влади і що зазначену особу не буде відступлено чи передано в розпорядження приватних осіб, компаній або товариств; усяку роботу або службу, яка вимагається в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни або лиха чи загрози таких, як ось: пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії чи епізоотії, нашестя шкідливих тварин, комах або паразитів, рослин, і взагалі обставин, що ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення; дрібні роботи общинного плану, тобто роботи, виконувані для прямої користі колективу членами даного колективу і які через це можуть вважатися звичайними громадянськими обов'язками членів колективу, за умови, що саме населення чи його безпосередні представники мають право висловити свою думку відносно доцільності цих робіт. А тому треба мати чітке уявлення про такі правові явища, як:

• переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
• переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
• переведення на інше підприємство, в установу, організацію за згодою між їх керівниками;
• переведення на роботу в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією;
• переміщення на інше робоче місце;
• зміна істотних умов праці.

Як вже зазначалось, при аналізі цих правових явищ слід виходити з принципу, відповідно до якого забороняється вимагати від працівника роботи, не обумовленої трудовим договором(ст. 31 КЗпП України).

У трудовому законодавстві широко вживаються такі поняття, як "робота, професія, спеціальність, посада, кваліфікація".

У Класифікаторі професій, який прийнято та надано чинності Наказом Держспоживстандарту України від 26 грудня 2005 року № 375 на заміну ДК 003-95, передбачено, що робота - це певні завдання та обов'язки, що виконані, виконуються чи повинні бути виконані однією особою.

Професія означає широку сферу трудової діяльності, наприклад, лікар, вчитель, слюсар. Вона відображає родовий розподіл праці. Професія охоплює комплекс спеціальностей, які визначають усю сферу прикладення праці, яка потребує певних теоретичних знань, практичних навиків, необхідних для виконання роботи.

 Спеціальність означає більш вузьку область трудової діяльності, але в межах професії, наприклад, лікар-терапевт, вчитель математики, слюсар-сантехнік.

Кваліфікація означає рівень підготовки, що проявляється у розряді, категорії, наявності наукового ступеня. Наприклад, інженер з комплектації устаткування може мати I або II категорію. Наявність різних категорій свідчить про різну кваліфікацію.

Перейдемо до аналізу вищевказаних правових явищ, за допомогою яких відбуваються зміни у трудовому договорі. Найбільш поширеним явищем є переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, установі, організації. Таке переведення означає доручення працівнику виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, тобто за іншою професією, спеціальністю або кваліфікацією. У статті 21 КЗпП України йдеться про певну роботу, але з врахуванням вимог Державного Класифікатора професій трудовий договір укладається про виконання не взагалі будь-якої роботи, а роботи відповідно до конкретної професії, спеціальності, кваліфікації. А тому можна зробити висновок, що переведення - це є доручення працівникові виконання роботи за іншою професією, спеціальністю, кваліфікацією. Для службовця переведення означає зміну посади, передбаченої у штатному розписі.

Відповідно до статті 32 КЗпП України переведення можливе в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією. Такий вид переведення допускається за згодою працівників. Закон не вимагає обов'язкової письмової форми, але згода має бути такою, що не викликає сумніву. Формою згоди на переведення можна визнати і заяву працівника з проханням призначення його на якусь іншу посаду.

Якщо підприємство, установа, організація переїжджає до іншої місцевості, то воно має право запросити для роботи в іншій місцевості не усіх працівників, а лише тих, які йому потрібні. Інших працівників можна звільнити за скороченням штату(пункт 1 стаття 40 КЗпП України).

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Це правове явище має назву переміщення, тобто працівникові вказують нове робоче місце. Керівник підприємства зобов'язаний відповідно до статті 29 КЗпП України визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами. Визначення робочого місця належить до повноважень власника або уповноваженого ним органу. Ця умова не встановлюється угодою сторін. Згода працівника на згоду робочого місця не потрібна. Власник або уповноважений ним орган має право у будь-яких випадках виробничої потреби доручити працювати працівникові на іншому робочому місці, адже така зміна в умовах праці не порушує умови трудового договору і не пов'язана із змінами оплати праці, режиму роботи, пільгами тощо. Працівник продовжує працювати у тих же умовах, в яких він працював на попередньому робочому місці. А тому працівник не може відмовитись від роботи на іншому робочому місці. Така відмова без поважних причин може розглядатися як дисциплінарний проступок з усіма наслідками.

Переміщення на інше робоче місце не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва.

Якщо в іншому структурному підрозділі пропонується виконання іншої роботи, то така зміна буде вважатися переведенням. Так наприклад якщо працівника, згідно з його заявою та відповідно до наказу по установі, було прийнято на посаду старшого державного податкового інспектора управління оподаткування фізичних осіб, то перевести його на ту ж саму посаду із збереженням оплати праці та режиму роботи, але до управління оподаткування юридичних осіб, можливо лише за його згодою(див. "Праця і зарплата"2001 р. № 27, липень).

Особливим видом переведень, є переведення працівника на роботу до іншої місцевості. Тут можливі різні варіанти. Перший, коли підприємство або його структурний підрозділ переміщують в іншу місцевість. Підприємство у такому випадку пропонує переїзд лише тим, хто їм потрібен для роботи в іншій місцевості. Такі переведення можливі за згодою сторін. Питання про визначення іншої місцевості безпосередньо в КЗпП не розкрито, а тому можна керуватися визначенням іншої місцевості, яке є в інших нормативно-правових актах. Наприклад, є постанова Кабінету Міністрів України "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість", у пункті 1 якої передбачено, що переїзд в іншу місцевість означає переїзд в інший населений пункт. Традиційно це визначається адміністративно-територіальним розподілом.

У сільській місцевості іншою місцевістю слід вважати інше селище, якщо територіальні громади не об'єднались відповідно до статті 6 Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні" в одну територіальну громаду.

Переміщення в інший відокремлений структурний підрозділ, який розташовано в іншій місцевості, за межами основного підприємства, потребує згоди працівника, адже при таких змінах фактично змінюється місце роботи. Таке переміщення є переведенням.

Зміна істотних умов праці-є найбільш складним правовим явищем. З одного боку, така зміна є виправданою, адже підприємство, установа, організація не може працювати без змін в організації виробництва, в умовах окостенілості, а з другого ці зміни не завжди позитивно сприймаються працюючими. Вони пов'язані її змінами тих умов, які досягнуті у процесі укладання трудового договору. І багато працівників не виявляють бажання працювати після введення таких змін. Підприємства постійно удосконалюють організацію виробництва, інколи внаслідок фінансових ускладнень вимушені вводити тимчасово неповну зайнятість або скорочувати персонал. Порядок таких змін передбачений у частині 3 статті 32 КЗпП України. У цій частині передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці-систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших-працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Закон не передбачає форму такого повідомлення, а тому працівників про такі зміни можна попередити як в усній, так і в письмовій формі.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 6 КЗпП України, тобто за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Перелік істотних умов праці, наведених у статті 32 КЗпП є приблизним, а не вичерпним, а тому  у кожному конкретному випадку і інші зміни можуть бути визнані істотними. Але слід при  цьому мати на увазі, що при зміні істотних умов праці змінюються лише умови праці, а не робота, тобто посада. У працівника зберігається можливість працювати за тією ж професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. На ці обставини звернула увагу Судова Колегія в Цивільних справах Верховного Суду України в ухвалі від 27.01.1999 р. по справі П. до АТ "Інтурист-Полтава" за позовом про поновлення на роботі і стягнення заробітною плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що вона з 1986 року працювала у відповідача на посаді портьє 2-ї категорії з додаткових послуг. Згодом адміністрація, мотивуючи тим, що в АТ відбулася реорганізація і скорочення штату, повідомила П. про те, що вона тепер повинна виконувати обов'язки чергової по поверху(прибиральниці), які вона раніше не виконувала. За відмову від виконання нових обов'язків її було звільнено з роботи за пунктом 6 статті 36 КЗпП України.

Судова колегія звернула увагу на те, що правомірність змін посадових обов'язків П. не ґрунтується на законі. Доказів, які б підтверджували реорганізацію підприємства та змін в організації виробництва у рішенні суду не наведено. А головним є те, що частина 3 статті 32 КЗпП України передбачає можливі зміни умов виконання роботи, а не іншу роботу. А позивачці запропонували виконувати іншу роботу, що є переведенням, що допускається тільки за згодою працівника.

При аналізі складних ситуацій, які виникають при зміні істотних умов праці, слід враховувати також роз'яснення, яке міститься у Постанові пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів", у пункті 10 якої передбачено, що припинення трудового договору за пунктом 6 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнаним обґрунтованим,  якщо зміна істотних умов праці при проваджені роботи за тією ж спеціальністю чи посадою викликана зміною в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки впровадженням передових методів, технологій тощо).

У випадках відсутності доказів про зміну в організації праці зміни істотних умов праці слід визнавати незаконними. Незаконним слід визнавати і звільнення за відмову від продовження виконання роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.