Articles
Особливістю строкового трудового договору є встановлення сторонами моменту його припинення в процесі влаштування особи на роботу. Даючи згоду на укладення цього правочину, працівник заздалегідь зобов’язується виконувати доручену трудову функцію протягом обумовленого проміжку часу. Закінчення строку є юридичним фактом, із настанням якого учасники трудових відносин мають право припинити їх без пояснення будь-яких причин цього кроку. Розглядаючи трудовий спір, спричинений припиненням трудового договору, суд обов’язково має з’ясувати наступні обставини: 1) чи застосував роботодавець передбачену законом підставу для звільнення; 2) чи дотримано установлений порядок звільнення за конкретною підставою; 3) чи дійсно трудові відносини припинено.
У межах цієї статті ми спробуємо проаналізувати деякі особливості припинення трудових відносин у зв’язку із завершенням строку трудового договору.
Відповідна підстава передбачена п. 2 ст. 36 КЗпП України і застосовується тільки до строкового трудового договору. Порушення умов його укладення, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, позбавляє роботодавця права звільнити працівника у зв’язку із закінченням строку, адже особа визнається прийнятою на невизначений строк. Так, у лютому 2001 року С. звернулася з позовом до Заслуженої капели України “Трембіта” про поновлення на роботі, стягненні середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. Позивачка зазначала, що з 1974 по 1995 р. працювала у відповідача за безстроковим трудовим договором. З 1995 р. з нею уклали строковий трудовий договір, який згодом неодноразово переукладався – аж до часу звільнення.
Наказом від 22 грудня 2000 р. її звільнено з роботи з 30 грудня 2000 р. з посади артистки хору за п. 2 ст. 36 КЗпП – у зв’язку із закінченням строку трудового договору. С. оскаржила це звільнення у суді. Справа розглядалася у судах неодноразово. Останнім рішенням Галицького районного суду м. Львова від 29 травня 2002 р., залишеним без зміни ухвалою Апеляційного суду Львівської області від 9 грудня 2002 р. у задоволенні позову відмовлено. Верховний Суд України, розглянувши справу за касаційною скаргою С., постановлені у справі рішення і ухвалу скасував з таких підстав. Вирішуючи спір, суд не встановив обставин, з якими законодавець пов’язує укладення строкового трудового договору, тобто вимог ч. 2 ст. 23 КЗпП фактично не виконав. Крім того, суд не звернув уваги й на те, що за п. 2 ст. 36 КЗпП припинення трудового договору у зв’язку із закінченням його строку можливе лише в тому випадку, якщо його укладення відповідало нормам закону.
Поза увагою суду залишилося й те, що ініціатором укладення строкового трудового договору була адміністрація, яка обґрунтувала необхідність зробити це не нормами КЗпП, а фінансовим становищем установи. При цьому суд не встановив, мала позивачка бажання й добру волю щодо укладення строкового договору чи її спонукала до цього адміністрація, чи в її інтересах було укладення такого договору та чи передбачено це законодавчими актами. Судова палата Верховного Суду України, керуючись ст. 334 ЦПК України, касаційну скаргу задовольнила частково і направила справу на новий розгляд до суду першої інстанції [1].
Закінчення строку трудового договору як підстава звільнення працівника з роботи за своєю сутністю споріднена угоді сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), оскільки питання щодо моменту і факту припинення трудових відносин обумовлюються угодою працівника та роботодавця. Різниця полягає в тому, що погодження відбувається під час прийняття особи на роботу і є елементом змісту трудового договору.
Загальновизнано, що закінчення строку належить до юридичного факту – події. Але п. 2 ст. 36 КЗпП акцентує увагу на вольовому характері припинення трудових відносин. Укладаючи трудовий договір, сторони обумовлюють можливість його розірвання через певний проміжок часу. Закон передбачає лише вірогідність звільнення працівника за цією підставою і визначає необхідний фактичний склад для цього, а саме: 1) закінчення строку трудового договору, 2) наявність попередньо висловленої роботодавцем або працівником вимоги про звільнення; 3) фактичне припинення виконання роботи працівником.
При застосуванні п. 2 ст. 36 КЗпП України важливо визначити момент закінчення строку. Це не важко зробити щодо трудового договору, укладеного на визначений строк, оскільки він визначається певним календарним проміжком часу. Особливістю договорів на час виконання певної роботи, в тому числі тимчасової і сезонної, є те, що вони закінчується в останній її день. Можливість трансформації цих угод у безстрокові трудові договори виключається повністю, адже діяльність, яка є їх предметом, на момент закінчення строку вже відсутня.
Ми не погоджуємось з авторами науково-практичного коментарю до законодавства України про працю в тому, що при застосуванні п. 2 ст. 36 КЗпП ініціатор припинення договору не повинен повідомляти про своє рішення іншу сторону [2, с. 225]. Як можна розцінювати наказ про звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку договору, що містить квінтесенцію волі роботодавця і має, окрім розпорядчого, ще й інформаційне значення? Навряд чи повністю виправданим є твердження вчених про те, що свою волю як на укладення, так і на припинення договору працівник висловив, подаючи заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором [2, с. 225]. Це суперечить положенням чинного законодавства, зокрема ст. 39-1 КЗпП України, оскільки виключає можливість подовження трудових відносин на невизначений строк, виключає бажання суб’єктів трудових відносин перетворити їх зі строкових у безстрокові.
На осіб, працюючих за строковими трудовими договорами у випадку припинення трудових відносин за п. 2 ст. 36 КЗпП не поширюється більшість гарантій захисту від необґрунтованого звільнення з роботи. Власник або уповноважений ним орган не його погоджує з виборним органом первинної профспілкової організації організації. На цей випадок не поширюється заборона щодо розірвання трудового договору в період тимчасової непрацездатності чи відпустки. Також не застосовуються додаткові гарантії збереження роботи, встановлені для деяких категорій працівників, крім випадків, передбачених ч. 3 ст. 184 КЗпП, коли звільнення відбувається з обов'язковим працевлаштуванням. Оскільки припинення трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП не ставиться в залежність від фактичного працевлаштування, у разі невиконання цього обов’язку особа може вимагати від роботодавця його виконання, а не поновлення на займаній посаді. Про це свідчить відповідна судова практика.
Так, рішенням Кам’янка-Бузького райсуду Львівської області з посиланням на ст. 184 КЗпП поновлено Л. на посаді секретаря виконкому сільської ради. Звільнення її з роботи обумовлено тим, що при формуванні керівного складу новообраної Ради за більшістю голосів на цю посаду була обрана З. Отже, на одній посаді секретаря виконкому після рішення суду виявилося дві особи. Згідно ст. 31 Закону України “Про місцеві Ради народних депутатів та місцеве і регіональне самоврядування”, чинного на момент розгляду справи, звільнення заступників голови виконкому, керуючого справами (секретаря) виконкому, інших членів виконкому здійснюється у зв’язку із закінченням строку повноважень виконавчого комітету в день формування нового складу виконкому, що відповідає вимогам п. .2 ст. 36 КЗпП. Тому правильно вчинила судова колегія Львівського обласного суду, яка розглянула справу в касаційному порядку. Враховуючи те, що З. обрана на посаду секретаря правомірно, згідно із Законом, а Л. на час звільнення була вагітною, колегія змінила рішення районного суду і зобов’язала виконком Сілецької ради народних депутатів працевлаштувати позивачку в порядку, передбаченому ч. 3 ст. 184 КЗпП [3].
При розгляді спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених у зв’язку із закінченням строку трудового договору, потрібно встановлювати:
1) чи був укладений з працівником строковий трудовий договір;
2) чи є законним його укладення саме із цим працівником;
3) чи закінчився строк угоди на момент видання наказу про звільнення або набуття ним чинності, оскільки видання наказу до закінчення строку трудового договору не суперечить КЗпП;
4) чи не продовжуються трудові правовідносини після закінчення строку трудового договору.
Укладення строкового трудового договору за відсутності умов, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним згідно ст. 9 КЗпП у частині визначення строку. Показовим у цьому плані є рішення президії Харківського обласного суду у справі за позовом Ч. про поновлення на роботі у зв’язку зі звільненням його за п. 2 ст. 36 КЗпП. Розглядаючи питання про законність прийняття на роботу працівника за строковим трудовим договором, наглядова інстанція вказала, що при розгляді справи слід було з’ясувати, чи дійсно в нормативно-правових актах Міністерства, на які посилався суд, містяться й інші, крім передбачених законом, обмеження щодо застосування ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України. Суд мав врахувати з огляду на положення Конституції України (п. 6 ч. 1 ст. 92), що основні елементи інституту трудового договору як засобу реалізації конституційного права на працю повинні визначатись виключно законом, і зробити висновок про відповідність додаткових обмежень, встановлених наказом Міністерства, Конституції України та чинному законодавству. Виходячи з принципу верховенства права, закладеного в ст. 8 Конституції України, суд, встановивши невідповідність нормативно-правового акту положенням Конституції чи нормам закону, який має вищу, ніж даний акт, юридичну силу, має застосувати Конституцію України чи цей закон [4].
Інколи внаслідок незадовільної організації діловодства, роботи кадрової служби підприємства працівників звільнюють вже по закінченню строку трудового договору. Такі дії спричиняють спори, пов’язані зі зміною становища працівника як тимчасового. Виконуючи трудову функцію наступного дня, він згідно з п. 2 ст. 36 КЗпП стає постійним працівником. Інколи, встановлюючи строк з 1 січня по 31 грудня, роботодавці фактично звільнюють працівників 3 – 4 січня наступного року. Трудове законодавство у таких випадках надає працівникам правові гарантії. Якщо трудові правовідносини своєчасно не припиняються, то надалі трудовий договір з особою можна розірвати лише у відповідності до загальних підстав, наприклад, у разі скорочення кількості працівників (див. п. 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів”).
Трудове законодавство має створювати умови для запобігання виникненню трудових спорів, тому механізм розірвання трудового договору у разі закінчення його строку потребує більш докладної регламентації. З одного боку, сторонам можна надати можливість для оформлення звільнення вже за межами строку трудового договору (як це зроблено у Трудовому кодексі Азербайджанської Республіки). Іншим варіантом вирішення проблеми, більш прийнятним на нашу думку, може стати запровадження обов’язкового попередження працівника про бажання припинити трудові відносини заздалегідь до закінчення строку, що передбачено ст. 79 Трудового кодексу Російської Федерації. Трудове право європейських країн також доволі часто встановлює обов’язок інформування працівника про наступне звільнення. Так, наприклад, ст. 53 Закону Великобританії про захист найму 1978 року містить вимогу про те, що працівник, який пропрацював на підприємстві більш ніж 26 тижнів, має право на письмове попередження про звільнення. Мінімальний строк його відповідно до ст. 49 даного Закону складає 1 тиждень. Сучасному трудовому законодавству ряду країн (Франції, Швеції, Канади, Австрії) притаманне поширення деяких положень щодо зайнятості постійних працівників на осіб, найнятих на певний строк. Наймач повинен завчасно попереджати працівника про намір не продовжувати трудовий договір. Відсутність попередження передбачає можливість подовження дії договору.
Однією з умов, яка унеможливлює перетворення строкового трудового договору в безстроковий, є наявність заявленої вимоги про його припинення до настання останнього дня роботи чи в цей же день. Закінчення строку, на наш погляд, має створювати для ініціатора звільнення обов’язок інформування іншого суб’єкта трудових відносин у певній формі про свій намір. Доречним було б у новому Трудовому кодексі України запровадити обов’язок попередження про небажання продовжувати трудові відносини. у разі закінчення строку договору, яке має бути зробленим у письмовій формі, аби достовірно свідчити про відповідний намір. Строк попередження має становити, щонайменше, один тиждень.
У день звільнення власник зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок відповідно до закону, а також на його вимогу видати копію наказу про звільнення. Невиконання цих обов’язків не свідчить про трансформацію строкового трудового договору в безстроковий, а лише породжує відповідальність роботодавця, передбачену ст. 117 та 235 КЗпП.
Вважаємо, що нинішня редакція ст. 39-1 КЗпП України встановлює презумпцію згоди суб’єктів строкових трудових відносин на їх продовження після закінчення строку договору. Не допустити цього сторони можуть лише активними діями. Працівник повинен не приступати до роботи, роботодавець – не доручати її або не допускати працівника до неї. Установити факт продовження трудових відносин можливо, якщо застосувати аналогію щодо їх виникнення. Так, відповідно до ч. 4 ст. 24 КЗпП трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Згода на продовження і припинення трудових відносин має надходити лише від осіб, що мають повноваження роботодавця, а також від самого працівника.
Отже, для запобігання виникнення трудових спорів, пов’язаних з припиненням трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України, необхідно, щоб момент вираження волі сторони, спрямованої на такі дії, був перенесений з останнього дня строку на деякий час перед цим днем. При цьому слід зберегти можливість трансформації строкового трудового договору в трудовий договір, укладений на невизначений строк. Цей процес має відбуватись у разі, якщо сторона, попередивши про небажання продовжувати трудові відносини в письмовій формі, відкличе або скасує попередження. Якщо після цього трудові відносини фактично триватимуть, дія договору має бути продовженою на невизначений строк.
Список літератури:
1. Ухвала Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 04.02.2004 р. // Вісник Верховного Суду України. – 2004. – № 7. – С. 14.
2. Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. – 5-е изд., доп. и перераб. – К.: Изд-во А.С.К., 2004. – 1072 с.
3. Узагальнення практики розгляду судами справ про поновлення на роботі за 1995 рік судової колегії з цивільних справ Верховного Суду України. – К.: Верховний Суд України, 1996.
4. Постанова Президії Харківського обласного суду від 16.09.1998 р. у справі за позовом Ч. до Харківського військового університету про поновлення на роботі // Вісник Верховного Суду України. – 1999. – № 5. – С. 18 – 19.
